Anticiper/accompagner la fin de carrière des agents territoriaux

Selon le Rapport annuel sur l'état de la fonction publique 2011-2012, publié par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique, 32,6 % des agents territoriaux, titulaires ou non, avaient plus de 50 ans en 2009. Avec des départs en retraite plus tardifs, la gestion des fins de carrière de ces agents constitue un enjeu managérial, organisationnel et financier pour les employeurs territoriaux.

Comment garantir l'employabilité des agents territoriaux sur des postes à la fois utiles à l'administration territoriale, adaptés à leur âge, leurs potentiels et leurs expériences, et sur lesquels ils sont utiles et valorisés ?

Selon un article paru dans Le Courrier des maires, la stratégie à adopter combine la dynamisation et l'accompagnement des parcours professionnels, la prévention des risques et la valorisation des compétences.

La gestion prévisionnelle des fins de carrières doit s'appuyer sur :

• Un état des lieux de l'emploi des seniors au sein de la collectivité qui permettra de cartographier les métiers pénibles, d'identifier les situations ou activités génératrices de troubles et les agents susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur activité
• Un bilan de compétence permettant d'identifier les savoirs, savoir-faire, aptitudes et motivations

Une fois ces connaissances rassemblées, il faut :

• Faciliter les mobilités internes et l'évolution professionnelle
  
  • diversification des fonctions et des emplois comme rempart contre l'usure professionnelle physique et la démotivation
  • ateliers de la mobilité pour que les agents acquièrent ou revoient des techniques de rédaction de CV, lettre de motivation et entretien de recrutement
  • promotion interne dans des cadres d'emplois d'autres filières

• Accompagner les agents dans leur parcours professionnel
  
  • mise en place d'un dispositif d'accompagnement des parcours professionnels
  • création de cellules conseil en orientation professionnelle composées de professionnels des ressources humaines formés à l'analyse des profils et des compétences

• Prévenir les risques d'inaptitude et l'usure professionnelle
  
  • révision des conditions d'exécution du travail de l'agent, de l'organisation et de la répartition des tâches au sein du service
  • aménagement des temps de travail pour réduire les pénibilités
  • mise en place globale d'une politique de prévention et de lutte contre la pénibilité au travail

• Valoriser les compétences (mission de tutorat ou de formateur interne), organiser la transmission des savoirs (constituer des équipes intergénérationnelles)

• Proposer des ateliers ou stages de préparation à la retraite

• Former les managers de proximité à l'anticipation et la gestion des fins de carrière

Le Courrier des maires, n°269-270, juin-juillet 2013