Gestion des ingérables dans une équipe

"Boulets", "bras cassés", "ingérables", les épithètes ne manquent pas pour stigmatiser ces agents qu'on accuse de casser la dynamique d'un groupe. Pour remédier au problème, il faut d'abord s'interroger sur ces collaborateurs. Sont-ils véritablement incompétents, leur comportement est-il si ingérable ? Et si la hiérarchie se remettait d'abord elle-même en cause ? Car dans 99% des cas, il s'agit de personnes que l’on n’a pas su "gérer" et dont la situation s’est dégradée. C'est la piste que propose Claude Réjon, consultante, dans un article de La lettre du cadre, qui explique comment éviter de créer ces situations, comment remédier au problème si un ingérable fait partie de l’équipe que l’on dirige, et comment faire lorsque l’ingérable est un membre de la direction. Morceaux choisis...

Rappel des 4 vertus managériales pour éviter ces situations :

• L’exemplarité : on ne peut pas demander à ses collaborateurs d’être exemplaires si on ne l’est pas soi-même, tant du point de vue du comportement que sur le métier ;
• Le courage de monter au créneau quand on n’est pas satisfait d’une situation ou d’un comportement : inutile de croire que les choses s’arrangeront toutes seules avec le temps !
• La persévérance : les problèmes ne se règlent pas en une fois, il faut souvent réitérer ses demandes et ses interventions pour rectifier une situation. Cela signifie aussi ne pas s’occuper seulement des chiffres, mais aussi des individus ;
• La solidarité hiérarchique : les règles doivent être les mêmes d’une direction à l’autre et d’une ligne hiérarchique à l’autre. Et il n’est pas question de laisser un collègue se dépêtrer seul d’une situation délicate si l’on sent qu’un appui est nécessaire pour résoudre le problème.

Les questions à se poser et les pistes de résolution

• Si cet agent vient d’intégrer le service, lui a-t-on précisé dès l’embauche ce qu’on attendait de lui, tant sur le plan du métier que sur celui du comportement à avoir ? Lui a-t-on expliqué les valeurs à respecter ?
• Est-ce que ce collaborateur est bien à sa place ? Les erreurs de recrutement coûtent parfois très cher.
• Comment est-il suivi chaque année ?
• Est-ce que le management est capable de le recadrer et de l’aider à progresser dans ses compétences ? Ce management prend-il la peine de noter ses progrès, ses efforts et ses résultats ?
• Lui donne-t-on des axes de progrès à suivre chaque année, lors d’un entretien ?

En répondant à toutes ces questions, des pistes se dégagent pour le management. Elles permettront d’aider le collaborateur à trouver ou retrouver une place au sein d’une équipe, et une efficacité. Ensuite, afin d’agir diplomatiquement, il faut trouver le bon moment pour mettre en place les actions rectificatives. Si aucune progression n’est notée après ce premier entretien, il est temps de passer à l’étape supérieure : organiser un entretien beaucoup plus formel.

En l'absence d'amélioration, il est parfois nécessaire de préparer une séparation (de préférence à l’amiable) : ou bien le collaborateur peut être dirigé vers un autre poste qui lui conviendrait mieux, ou bien rien n’est possible dans la collectivité et c’est rendre service à tout le monde que de l’amener à s’investir ailleurs, là où il pourra prendre un nouveau départ.

Et quand l’ingérable est un membre de la direction ?

Voir le récit de l'intervention de la consultante dans l'article indiqué ci-dessous.

A lire : Les ingérables sont-ils une fatalité ?, Marjolaine Koch, La lettre du cadre, 24 juillet 2015

Par ailleurs, La Lettre du cadre propose dans un autre article les trois questions fondamentales à se poser face à un agent qui ne remplit pas ses tâches :

• Est-ce que cette personne sait faire ce travail  (n'est-elle pas en fait en limite de compétence sans oser l’avouer) ?
• Est-ce que cette personne veut faire ce travail (motivations) ?
• Est-ce que cette personne peut faire le travail (moyens et charge de travail) ?

A lire : Pourquoi ne fait-il pas ce que je lui demande ?, Nathalie Piers, La lettre du cadre, 22 juillet 2015