Réalisé à partir de travaux interministériels conduits en 2020, un guide de la Direction générale de l'administration et de la fonction publique vise à "aider les employeurs publics à structurer leur fonction recrutement à partir d'une méthode concrète. Il vient dessiner les grandes lignes du processus de recrutement en incluant les actions, les décisions et les moyens mis en œuvre par une équipe, ou un service de recrutement. Ce guide vise ainsi à renforcer l'expertise des employeurs publics en leur fournissant des solutions, des exemples de bonnes pratiques ainsi qu'une grille d'analyse de la maturité de leur fonction recrutement à travers le prisme de 10 action-clés à déployer."
Les compétences des équipes LEADER (animateurs et gestionnaires), ainsi que les programmes LEADER en tant qu'outils de développement, sont de réels atouts pour les territoires. En ce contexte de fin de programmation européenne, Cap Rural a proposé en avril 2020 une session d'exploration intitulée "Animateur, gestionnaire et programme LEADER : des atouts pour le territoire" pour permettre aux équipes techniques LEADER de prendre du recul sur leurs compétences, leur pratique et le programme LEADER.
Des outils (cartes mentales) ont été construits collectivement autour des plus-values de LEADER et seront utiles pour terminer la programmation et envisager la suivante.
L’évolution des besoins, toujours plus complexes à satisfaire, et nécessitant une approche pluridisciplinaire et spécialisée, les questions liées au financement des activités, la pression des tutelles, conduisent les associations à se développer au sein de "groupes" à géométrie variable. Bien qu' "il n'existe pas de définition légale de la notion de groupe associatif", prévient Juris Association, son dossier de 19 pages propose d'appréhender les enjeux de ce dispositif complexe (pouvoir et argent, ressources humaines, fiscalité).
"Qu’elles soient bénévoles, salariées, volontaires ou encore mécènes, les richesses humaines sont une des pierres angulaires de l’association." S'appuyant sur les deuxièmes rencontres "Richesses humaines associatives et modèles socio-économiques" organisées fin 2017 par le CRDLA Environnement, le magazine Juris Association livre un dossier étoffé sur les évolutions en cours de ces "richesses humaines" (hybridation croissante au sein et entre les leviers du modèle socio-économique, nouveaux modèles d'organisation, projet associatif évolutif, changement de gouvernance, nouveau management...). Le dossier s'arrête également sur un exemple d'organisation en mode projet.
Sur fonds de transferts de compétences et de fusions, certains métiers se retrouvent au centre d’une concurrence, à la fois géographique et salariale, entre territoires. Les urbanistes et les développeurs économiques sont particulièrement concernés.
"Depuis 24 ans que je fais ce métier, je rencontre des décideurs qui n'ont de cesse de chercher le même profil que celui de la personne qui vient de quitter le poste à pourvoir ou un profil proche du leur quand ils étaient jeunes", lance le DG d'un cabinet de recrutement. Un phénomène répandu et particulièrement accentué en France, selon une chercheuse du CNRS : "dans les annonces d'offres d'emplois, la définition des postes est très pointue. Les critères de sélection priment sur l'information dispensée aux candidats pour qu'ils fassent eux-mêmes leur choix". Un article de l'Observatoire de la compétence métier explique comment le clonage et l'homophilie sont deux travers des politiques de recrutement qui ont tendance à appauvrir voire mettre en danger les structures.
L’environnement d'une collectivité change en permanence, parfois brutalement, et a un impact sur ses salariés. Avec de nouvelles orientations politiques, des objectifs nouveaux apparaissent, des outils et des technologies émergent et, avec elles, les méthodes de travail sont redéfinies. Autant de changements qui impactent les cadres dans leurs pratiques professionnelles. Réussir ses missions, s’intégrer, atteindre ses objectifs supposent de savoir s’adapter au changement et à l’environnement de la collectivité, savoir évoluer, développer ses compétences et apprendre. Mais aussi "pouvoir", c’est-à-dire avoir les marges de manœuvre suffisantes et "vouloir" adhérer à la politique, aux orientations, partager une vision commune du poste et des missions et s’impliquer dans l’évolution de la collectivité. Autant de défis qui ne sont pas toujours simples à relever pour les salariés. La Lettre du Cadre Territorial a jugé opportun de republier un article de 2013 sur les "séparations douloureuses".
La septième édition du baromètre HoRHizons dresse un nouveau panorama de l'emploi territorial en 2022, que Localtis qualifie de "plombé par la hausse de la masse salariale et les difficultés de recrutement". De son côté, la dernière édition du Baromètre RH des collectivités locales publiée par Randstad indique qu' "un seuil critique a été franchi" concernant le recrutement dans les collectivités. Si elles veulent être attractives, les collectivités locales devront "faciliter l'articulation des temps de vie, mieux rémunérer et accompagner les parcours professionnels", comme le montre le baromètre 2022 de la marque employeur de La Gazette, Intériale et Emploipublic.fr.
"Mettre en place une politique de gestion des ressources humaines entre collectivités, voire entre employeurs publics et privés à l’échelle d’un territoire, certains y pensent, d’autres essaient", rapporte La Gazette. Cet article (1 page) sur une approche des RH territorialisée - qui "élargirait les perspectives professionnelles des agents et permettrait une gestion anticipée, stratégique et homogène des personnels au niveau des bassins d'activités, voire de la région" - fait partie d'un dossier (10 pages) consacré plus largement à la "seconde partie de carrière".
L'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a publié un document où elle identifie les facteurs d'attractivité de la fonction publique d'État à partir d'une étude dans quatre régions françaises et à travers l'Europe.
La création dans la fonction publique d'un contrat de projet, à l'image de ce qui existe dans le code du travail, est issue de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. Un décret du 27 février 2020 permet son entrée en vigueur dans les trois versants de la fonction publique. Imaginé comme une alternative au contrat à durée déterminée (CDD) pour la fonction publique territoriale, le contrat de projet s'en distingue en conditionnant la fin du contrat à l'accomplissement d'une "opération identifiée". L'Union Nationale des Centres Communaux d'Action Sociale (UNCASS) en précise le fonctionnement.
"Une personne qui intègre un nouveau service se voit généralement détailler le poste qu'elle va occuper, les activités à mener, ainsi que les prestations à réaliser. Ses collègues lui sont présentés. La façon dont l'organisation fonctionne et ses « règles du jeu » sont plus rarement explicitées. S'imprégner des spécificités culturelles du service est important. C'est à la fois un enjeu pour le service et pour l'agent." Au sein du Centre Ministériel de Valorisation des Ressources Humaines, le CEDIP publie une fiche dont l'ambition "est de donner des éléments pour réussir cette intégration".
Deux communes d'Ille-et-Vilaine (de 1 670 et 3 620 habitants) mènent toutes d'eux un programme de redynamisation de leurs centres-bourgs, notamment par la conduite d'opérations d'aménagement et d'urbanisme pour recréer logements et services. Aucune d'elle ne disposant de moyens humains en interne en capacité de piloter de telles opérations, non plus de la capacité de porter à elle seule un emploi à plein temps, elles se sont associées pour recruter ensemble un poste à temps plein (70% pour l'une et 30% pour l'autre).
Face au manque de candidatures pour certains postes, aux profils des candidats non adaptés aux offres d'emploi, ou aux demandes mêmes des candidats, les collectivités territoriales sont obligées de desserrer les cordons de la bourse, indique le baromètre RH des collectivités locales réalisé par le groupe Randstad. Pour continuer à attirer des candidats, près de la moitié des responsables des collectivités territoriales (et plus encore dans les petites collectivités) affirment être ainsi "prêts à consentir un effort sur la rémunération" des agents.
Le CNFPT propose en mai 2018 un ensemble de ressources sur la GPEEC, compilées par le Centre de Ressources Documentaires de l'Inset d'Angers. On y trouve des références à des articles, guides, rapports et ouvrages, dont certains accessibles en ligne.
Pour évaluer les implications financières d’une embauche sur le budget d’une structure, l’association Opale (Organisation pour Projets ALternatifs d’Entreprises) propose une sélection d’outils permettant d’estimer ces coûts.
L’association Recherches & Solidarités publie pour la 14ème année consécutive cet état des lieux sur la période de septembre 2015 à août 2016. Ainsi, 71 000 nouvelles associations se sont créées, le nombre d’associations employeuses a crû de 1,3% et le nombre de salariés de 0,4% ; les emplois aidés ont concerné plus de 110 000 salariés (en 2015). Recherches & Solidarités a également réalisé un baromètre d’opinion auprès d’un panel de dirigeants associatifs. S’ils font état de certaines craintes, notamment sur les ressources humaines bénévoles ou la situation financière, ils sont globalement plus confiants qu'en 2015 sur la situation générale de l’association et ils sont 56% à envisager de nouveaux projets dans les mois à venir. A noter que cet état des lieux est décliné aussi par région.
Une publication de l'Apec porte sur les principaux facteurs d'évolution des métiers cadres (numérique, mondialisation, métropolisation, règlementation, innovation, transition énergétique) ainsi que sur les nouvelles compétences requises pour les exercer. Sur ce dernier point, on peut citer : appétences pour les sujets technico-réglementaires ; compétences dans la maîtrise des outils digitaux, de la modélisation et du traitement des données ; pilotage ou capacité à travailler au sein d’équipes multidisciplinaires, voire multiculturelles, sur des projets de plus en plus complexes.
